Setembro verde – sinal verde para a inclusão e diversidade nas empresas?

A lei 11.133/2005 institui o Dia Nacional de Luta da Pessoa Portadora de Deficiência em 21 de setembro, e dele surge o “setembro verde”. O Brasil possui regras sobre a inserção de pessoas com deficiência nas empresas. A Lei de Cotas não é uma lei, mas sim um artigo dentro de uma lei, o artigo 93 da Lei 8213/91, que estabelece o percentual de pessoas com deficiência a ser contratada pelas empresas a depender do número de empregados que possui.

No entanto, a definição ainda hoje usada para inclusão, não contempla a amplitude da definição da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e ainda, da Lei Ordinária 13.146/15, Lei Brasileira de Inclusão (LBI), que traz uma definição que se coaduna como conceito internacional da pessoa com deficiência.

A Lei 13.136, define como pessoa com deficiência a que “tem impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com uma ou mais barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas”. – (artigo 2º). E seu parágrafo primeiro traz os critérios para tal avaliação.

– 1o A avaliação da deficiência, quando necessária, será biopsicossocial, realizada por equipe multiprofissional e interdisciplinar e considerará:

I – os impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo;
II – os fatores socioambientais, psicológicos e pessoais;
III – a limitação no desempenho de atividades; e
IV – a restrição de participação.

O uso da CID (Classificação internacional de doença) isolada coloca o foco na doença,  facilitando a visão da busca da “cura”. Já na visão da funcionalidade, ou seja, da consequência dessa doença na funcionalidade do indivíduo face ao meio social, não há foco na incapacidade, mas em como melhorar uma funcionalidade que surge maior ou menor do cruzamento condição versus meio ambiente, portanto, na LBI, a responsabilidade por sanar a dificuldade gerada pela deficiência é da sociedade e não da pessoa com deficiência.

A diferença conceitual pode parecer pequena, afinal de CID passa-se a CIF[1] (Classificação Internacional da funcionalidade), mas uma só letrinha traz grandes consequências, e no meio empresarial traz para as empresas o conhecimento de que cabe a elas tornar o ambiente acessível, pois com isso as funcionalidades de todas as pessoas vão ter equivalência em suas atividades, permitindo uma plena atuação de qualquer pessoa.

A cota existe, mas ela sozinha não traz progressos. A inserção deve ser plena e não em funções menores, para “cumprir cota”. Pessoas são capazes de trabalhar e ter vida independente, ainda que para tanto haja necessidade de adaptações do meio para o tornar acessível. A CIF traz a responsabilidade para sociedade gerar essa inserção, não é a pessoa que se adapta à sociedade, mas a sociedade deve gerar essa adaptação.

Não é a mãe que traz o auxiliar para a escola. A escola prepara seu professor e o capacitado para a lidar com qualquer criança. Não é o trabalhador que traz ferramentas de trabalho, é a empresa que o vê como um indivíduo, como uma pessoa e lhe provê a acessibilidade que permita o exercício de suas funções, e a participação em todo ambiente e trabalho.

A acessibilidade decorre da percepção da barreira ao exercício das atividades e expressão da pessoa com deficiência, e partir daí as derrubar. No artigo[2] sobre o relacionamento conceitual, Marta Gil e Maria de Fátima e Silva mostram em exemplos práticos como agir a cada barreira que surge.

Quebrando as barreiras que surgem a inserção da pessoa torna-se real. No artigo, a barreira que, que entendo ser a mais importante de ser quebrada é a atitudinal, quebrando-a, todas as demais serão facilmente derrubadas.

Atitudinal

Ausência de barreiras culturais (preconceitos, estigmas, estereótipos e discriminações), como resultado de programas e práticas de sensibilização, conscientização e convivência.
Comportamentos de segregação, preconceito e discriminação.

Destinar recursos (da empresa ou da instituição) para implementar ações e projetos que promovam a acessibilidade, em qualquer uma das dimensões.

Ao quebrar tais barreiras tornando a inclusão pena estamos falando de milhões de pessoas que entrarão no mercado de trabalho, e não só como empregados, a importância de ações para o empreendedorismo da pessoa com deficiência é muito importante, pois a inclusão deve ocorrer na sociedade. Nem todos querem ser empregados!

O CENSO IBGE 2010[3] mostra a realidade:

De acordo com o Censo 2010, quase 46 milhões de brasileiros, cerca de 24% da população, declarou ter algum grau de dificuldade em pelo menos uma das habilidades investigadas (enxergar, ouvir, caminhar ou subir degraus), ou possuir deficiência mental / intelectual.

Ao perguntar à população sobre essa questão, o IBGE procurou captar a percepção sobre a dificuldade em ouvir, enxergar e caminhar ou subir escadas, mesmo contando com facilitadores como aparelhos auditivos, lentes de contato e bengalas. Seguindo orientações internacionais, considera-se “pessoa com deficiência” os indivíduos que responderem ter pelo menos muita dificuldade em uma ou mais questões.

(…)

Considerando somente os que possuem grande ou total dificuldade para enxergar, ouvir, caminhar ou subir degraus (ou seja, pessoas com deficiência nessas habilidades), além dos que declararam ter deficiência mental ou intelectual, temos mais de 12,5 milhões de brasileiros com deficiência, o que corresponde a 6,7% da população.

O gráfico na publicação mostra o percentual de deficiências pelo grau, o que mostra que as pessoas que se inseririam numa cota com base nos parâmetros da legislação antiga – deficiências mais graves, são a minoria, e que, ao se manter aquela visão antiga de “doença” para uma inserção necessária, a perda de pessoas com possibilidade de trabalho é muito grande.

Infelizmente a inserção hoje ainda acontece, na maioria das vezes, por força da cota, e essas pessoas estariam fora dela e ao mesmo tempo precisariam de alguma acessibilidade para exercício pleno das funções.

É muito importante que a cultura empresarial seja alteração e que mais que uma contratação derivada de uma “lei” a inserção seja vista como benefício para a empresa.

Há muitos fóruns de discussão, projetos apresentados neles e em redes sociais, mas temos que pensar e mais do que isso perceber:

• O quanto a inclusão é efetiva?
• O quanto qualquer pessoa tem possibilidades de crescimento nas empresas?
• O quanto a inclusão da pessoa com deficiência se inicia em cargo de nível médios e altos?
• A inclusão é vista como uma contratação como de qualquer pessoa, olhando-se competências e não a cota?
• O que sua empresa faz que torna a inclusão real e efetiva?
• A sua inclusão é diversa, só um tipo de deficiência é buscado, por se achar que é “mais fácil” incluir esse tipo?

As ações das empresas não precisam, nem devem, limitar-se à contratação de tais pessoas como empregados, mas também em fomentar sua inclusão social, participando de ações em outras entidades que fomentem tal inclusão.

Há um grande leque de atividades e auxílios possíveis.

São perguntas e análises que as empresas devem responder para si mesmas com honestidade nesse mês de setembro, para que ele se torne um mês de comemoração da inclusão no futuro e não o mês que tem o dia da luta pelos direitos da pessoa com deficiência.

Fonte: RH Pra Você